İş Hukuku Pratikler

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU PRATİK ÇALIŞMASI

KONU: TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ

OLAY I: Aydın, 01.01.2008 tarihinde işe girmiş ve üyesi bulunduğu sendika tarafından söz konusu işyerinde geçerli olmak üzere 01.02.2008 tarihinde toplu iş sözleşmesi yapılmıştır. Yapılan toplu iş sözleşmesiyle işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erdiği durumlarda ödenecek tazminatın hesabında askerlikte geçen sürenin de dikkate alınması kararlaştırılmıştır. Aydın işyerinde 2 yıl çalıştıktan sonra askere gitmiş on beş aylık askerlik süresini tamamladıktan sonra işveren tarafından tekrar işe alınmış ve bir yıl daha bu şekilde bu şekilde çalıştıktan sonra işveren tarafından verimsiz çalıştığı gerekçe gösterilerek iş sözleşmesine son verilmiştir.

Soru: Aydın toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecek midir? Aydın kıdem tazminatına hak kazanmış mıdır? Hak kazandığını varsayarsak ödenecek tazminata ilişkin kıdem süresi ne şekilde hesaplanacaktır?

OLAY II: Feriha’ya ait işyerinde yürütülen toplu görüşmeler esnasında taraflar belirli bazı konularda anlaşma sağlamışlar ve bunu imzalamak suretiyle tutanağa geçirmişlerdir. Söz konusu tutanakta işçilere yakacak yardımı olarak kıdemlerine göre ödeme yapılacağı, ancak taban rakamın bir yıl için 180 TL olacağı hüküm altına alınmıştır. Fakat ücret konusunda anlaşma sağlanamamıştır. Grev ve lokavt aşamalarının geçilmesini müteakip taraflar toplu iş sözleşmesi imzalamışlar ve daha önce mutabakata varılan tutanağı da aynen geçirmişlerdir. Ancak işçi sendikası imzayı takiben toplu iş sözleşmesinde yakacak yardımı için tavan rakamın bir yıl için 180 TL olduğu tespit etmiş ve işverenden hesap yapılırken mutabakatı esas almasını istemiştir.

Soru 2: İşçilerin yakacak yardımının hesabında taraflarca imzalanan mutabakat metnindeki düzenleme mi yoksa toplu iş sözleşmesindeki hüküm mü esas alınacaktır? Açıklayınız.

OLAY III: Ahser A.Ş. isimli işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinde memurlara benzer biçimde bir takım disiplin cezaları öngörülmüştür. Buna göre işyerinde yalan söylemek için uyarı cezası, itaatsiz tavır takınmak durumunda ise kınama cezası verileceği kararlaştırılmış, bu iki durum dışındaki hallerde ise özel bazı yaptırımlar öngörülmüştür. İşçilerden Birsen rahatsızlığı dolayısıyla bir gün işe gelememiş, ertesi gün işyerinde savunması alınmış ve kendisine uyarı cezası verilmiştir. Birsen, bu durum karşısında rahatsız olmuştur.

Soru 3: Toplu iş sözleşmesiyle yasada yer almayan disiplin yaptırımları getirilebilir mi? Yaşanan olay karşısında Birsen’in elinde herhangi bir hukuki imkan var mıdır? Açıklayınız.

Cevap 3: Öncelikle belirtmek gerekir ki toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri özerklik hükümleri çerçevesinde taraflara geniş bir serbesti çizmektedir. Dolayısıyla tarafların toplu iş sözleşmesi dairesinde de sözleşme serbestisinin getireceği imkanlardan faydalanabileceklerine kuşku yoktur. Ancak bu serbestiyi sınırsız-sonsuz bir yapı olarak ta görmemek gerekir. Bu sınır esasen mevzuatımızın emredici hükümlerinde saklıdır. Olaydaki sorun mevzuatımızda işçiler için öngörülmeyen bir takım disiplin yaptırımlarına toplu iş sözleşmesinde yer verilip verilemeyeceğine ilişkindir. Kanaatimizce serbestideki kural oldukça yardımcı olacaktır. Buna göre taraflar mevzuatın emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler yapamamakla birlikte boşluk bulunan durumlarda yeni kurallar getirebilirler. İş mevzuatımızda da uyarı gibi kınama gibi yaptırımlar olmadığına göre toplu iş sözleşmesinde bu tür bir kurala yer verilmesi mevzuata aykırılık olarak değil bir boşluğun doldurulması olarak görülmeli ve geçerli addedilmelidir.

Birsen’in durumuna bakarsak, kendisi keyfi olarak değil rahatsızlığı dolayısıyla işyerine gelemediğine ve kaldı ki yalan da söylemediğine göre uyarı cezasını gerektirecek bir durum söz konusu değildir. Dolayısıyla Birsen’e uygulanan yaptırımın haksız olduğuna kuşku yoktur. Peki Birsen bu durum karşısında ne yapabilir. Bu gibi durumlar karşısında ne yazık ki bir fikir birliği söz konusu değildir. Dolayısıyla iki ayrı görüş ön plana çıkmaktadır:

a)     TİS.nin taraflarına, yasalara aykırı olmamak koşulu ile T.İ.S.’ne objektif hukuk kuralı koyma yetkisi verilmiştir.  Bu çerçevede olmak üzere yanlar, T.İ.S.’ne işyerindeki çalışma disiplinini sağlamak amacıyla disiplin suçları ve disiplin cezalarına ilişkin hükümler koyabilirler. Bu tür düzenlemeler iş hukuku alanına girmiş ve benimsenmiştir. Yeter ki getirecekleri hükümler yasanın açık bir hükmüne aykırı olmasın. Böylece tarafların objektif hukuk kuralları çerçevesinde kendi aralarında oluşturdukları kurallar aracılığıyla karara bağladıkları disiplin suçlarına karşı dava açılamaz. Özel hukuk çerçevesinde verilen bu tür disiplin cezalarına karşı itiraz ve iptal davası açılabileceğine dair iş kanunlarında bir hüküm de yoktur. Disiplin hükümleri aktin feshi veya sair bir mali etkiye yol açmadığı sürece mahkeme denetimine tabi olmamalıdır. Kaldı ki mahkemenin işveren yerine kaim olarak hüküm tesis etmesi de mümkün değildir. Dolayısıyla böylesi durumlarda işverenin iradesini ortadan kaldıracak bir biçimde yargı yoluna gidilmesi söz konusu olamaz. Artı verilen cezanın bir mali etkisi de olmadığından dolayı işçi açısından açık bir haksızlık olarak değerlendirilmesi de söz konusu değildir. İşçi işyerinde varsa disiplin kuruluna yoksa işverene yönelik bir itiraz silsilesi izlemek zorundadır.

b)    Herhangi bir disiplin cezasına maruz kalan işçi gerek fiil bakımından ve gerekse ceza bakımından verilen cezanın T.İ.S. düzenlenmesine aykırı olduğunu ileri sürerek yargı mercii önünde dava açıp bu cezanın sözleşmeye uygun olmadığının tespitini ve iptalini isteyebilmelidir. Zira taraflar her ne kadar tis ile bir takım disiplin kuralları getirebilirlerse de bu konudaki yetkiyi doğrudan doğruya mevzuattan almaktadırlar. Diğer bir deyişle T.İ.S.’deki hükümler hukuki dayanağını aynı kanundan aldığına göre uyuşmazlık bu yönü ile de olaydaki ihtilaf bu kanunun uygulamasından doğan bir uyuşmazlık niteliği taşımaktadır. Sonuçta işverenin davranışı toplu iş sözleşmesine değil TİSGLK hükümlerine aykırılık teşkil etmektedir. Kaldı ki işverene böylesi bir durumda yasal yollara başvurulamayacağı gibi bir gücün bahşedilmesi mali etkisi olmasa dahi işyerinde hakkaniyete aykırı durumlara ve hatta işyeri barışını tehdit edecek hallere dahi sebep olabilecektir. Kanaatimiz bu görüşün yerinde olduğu doğrultusundadır.

Cevap 2: Toplu iş hukuku açısından taraf iradeleri büyük bir önem taşımaktadır. Ancak yüksek mahkemenin de kabul ettiği üzere bu önemin doğrudan kaynağı toplu iş sözleşmesinin bizatihi kendisidir. Bu itibarla taraflar daha önce ne tür bir mutabakat metnine imza atarlarsa atsınlar ve dahi bu metinler resmi arabulucu tarafından düzenlense bile iradelerin somutlaştığı ana hukuksal mekanizma toplu iş sözleşmesidir. Kaldı ki tarafların Taraf yetkilileri toplu iş sözleşmesi metnini imzaladıklarına göre sözleşme metninin tümünün bilgileri dahilinde olduğunun ve iradelerinin bu yolda oluştuğunun kabulü gerekir. İşçi sendikasının bu türlü bir durumda haklı çıkabilmesi için elindeki tek imkan sözleşmesinin imzası esnasında rızayı fesada uğratan hukuki bir sebebin varlığını ortaya koyması ve kuşkusuz bu durumu inandırıcı delillerle isbat etmesidir. Ancak olayda tehdit, hile gibi bir durum söz konusu olmadığı gibi sırf sendikanın basiretsizliğinden dolayı hatadan kaynaklı bir sakatlığın varlığını ortaya koymak açık, kesin ve ciddi haller haricinde hakkaniyete aykırı olacağı gibi ve sırf bu halden dolayı mutabakatın esas alınması gibi hukukumuzda yer almayan bir çözümü kabul etmek de yerinde görülemez.

Cevap 1 : Bir işçinin işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için öncelikle Sendikalar Kanunu anlamında işçi sıfatına sahip olması gerekmektedir. Olayda verilen verilerden Aydın’ın bu sıfata sahip olduğuna kuşku yoktur. Bununla birlikte ek olarak yararlanmak isteyen işçinin toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikaya üye olması yahut dayanışma aidatı ödemek suretiyle bu hususa ilişkin talepte bulunması gerekmektedir. Aydın taraf sendikaya da üye olduğuna göre toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden itibaren bu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir.

Esasen verimsizlik ve yetersizlik iş sözleşmesinin fesih sebepleri arasında yer almaktadır. Bununla birlikte böylesi bir iddianın işveren tarafından emsal işçi esas gösterilmek suretiyle ispatlanması gerektiğine kuşku olamaz. Ancak her şeye rağmen bu tür bir sebebe dayanılarak yapılan fesih işleminin gerekli ispat koşulu vaki olsa dahi sözleşmenin haklı feshi anlamına gelmeyeceği açıktır. İş kanunumuz haklı fesih nedenlerini saymıştır. Devamsızlık, hatırlatıldığı halde işin yapılmaması gibi ağır durumlarda haklı bir fesih nedeninin olacağına kuşku yoktur. Ancak verimsizlik bu denli ağır bir sebep olmadığı için haklı fesih nedeni olarak değerlendirilemeyecektir. Bununla birlikte işverenin buna tahammül etmesini beklemek de yerinde görülemez. Bu bakımdan söz konusu sebep haklı değil geçerli bir sebep oluşturur. Dolayısıyla işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanma imkanına sahip olmamakla birlikte kıdem ve ihbar tazminatı haklarına sahiptir.

Kıdem tazminatının hesabında İş Kanunumuz iş sözleşmesinin devam ettiği süreyi esas almaktadır, olaydaki toplu iş sözleşmesi ise bu süreye askerlik süresini de dahil etmiştir. Kural olarak askerlik süresi çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan süreler arasında yer almamaktadır. Bu durumda olayda bir çelişkinin söz konusu olduğunu belirtmek gerekir. Eğer toplu iş sözleşmesi hükümleri esas alınırsa 4 yıl 3 ay üzerinden kıdem tazminatı hesabına gidilecek ve dolayısıyla işçi 127,5 günlük ücreti mukabili kıdem tazminatı alacaktır. Ancak iş kanunu hükümleri uygulanırsa işçi 3 yıllık çalışması üzerinden 90 günlük ücreti üzerinden kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Esasen toplu iş sözleşmesi özerkliği gereğince toplu iş sözleşmesi hükümleri yasa değerindeyse de burada mevzuata aykırı olmama yönünde getirilen net bir sınırlama ölçütü vardır. Bu itibarla toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yasamızın emredici düzenlemelerine aykırı olması mümkün olmayıp bu gibi hallerde yasal düzenlemeler toplu iş sözleşmesi yerine geçecektir. Kaldı ki İş Kanunumuzun kıdem tazminatının hangi hallerde ödeneceği ve ne şekilde hesaplanacağı olgusuna ilişkin düzenlemesi kamu düzeni ile ilgilidir. Bu hükmün düzenlemeye aykırı bir biçimde genişletilmesi toplum düzenini dahi sarsacak sonuçlara neden olabilir, herhalukarda daraltılamayacağına ise kuşku yoktur. Bu nedenle aykırı uygulamalara ilgili yasada ceza yaptırımı getirilmiştir. Yasanın bu açık hükmüne aykırı olan toplu iş sözleşmesindeki düzenleme geçerli değildir. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesine dayalı işçi isteğinin reddi gerekir.

**********


 

ZİRVE ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU PRATİK ÇALIŞMASI

(CEVAPSIZDIR, BİLGİ MAKSATLI OLARAK HER TÜR İLETİŞİM ARACI YOLUYLA ŞAHSIMLA TEMASA GEÇEBİLİRSİNİZ)

OLAY I: Ali Giresun’da kurulu bulunan bir çikolata ve Bursa’da kurulu bulunan bir bisküvi fabrikasının sahibidir. Bu işyerlerinin girdiği işkolunda çalışan işçilerin %14’ünü temsil eden A-İş sendikası söz konusu işyerlerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 01.12.2005’de sona erecek olması nedeniyle toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmek için başvuruda bulunur. Bursa’daki fabrikada 70 belirsiz, 30 belirli, 20 kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ile 5 stajer ve 10’da yemek işini üstlenen Catering A.Ş.’de çalışan işçi bulunmaktadır. Giresun’daki fabrikada çalışan 60 işçinin tamamı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakla birlikte Haziran, Temmuz, Ağustos aylarında 30 da mevsimlik içi çalışmaktadır. Bu işyerlerinde A-İş’in 95 üyesi vardır.

Soru: A-İş’in  yetki için hangi tarihte başvurabilir? A-İş toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli yetki koşullarına sahip midir?

OLAY II: Aylin metal işkolunda bulunan Bursa’da kurulu bir işyerinin sahibidir. Söz konusu işyerinde toplu iş sözleşmesi yetkisi almak isteyen Metal-İş tarafından yetki başvurusunda bulunulmuş ve yapılan incelemede sendikanın gerekli koşullara sahip olduğu tespit edilerek yetki belgesi verilmiştir. Bu işlemi takiben işveren ile sendika arasında bir toplu iş sözleşmesi imzalanmıştır. Ancak Bakanlık tarafından yapılan incelemede Aylin’e ait aynı işkolunda Bilecik’te başka bir işyerinin ve ayrıca İstanbul’da da şirket merkezinin bulunduğu anlaşılmıştır. Bunun üzerine Metal-İş Bilecik’teki işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmek amacıyla yeni bir yetki başvurusunda bulunmuş; ancak sendika şirket merkezinin toplu  iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakılması hususunda işverenle anlaşmıştır.

Soru : Metal-İş’in yapmış olduğu yetki başvuruları yerinde midir? Tarafların anlaşarak bir kısım işyerlerini toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakması mümkün müdür? Açıklayınız.