İş Hukuku - Grev & Lokavt Not ve Pratik

GREV VE LOKAVT KAVRAMLARI

GREV İLE LOKAVT ARASINDAKİ NİTELİK FARKI 

Gerek işçilerin sahip oldukları grev hakkı olsun ve gerekse işverenin sahip olduğu lokavt imkanı olsun her ikisi de kanunla düzenlenmiştir.  Anayasa da düzenleme yapılırken grev hakkı ve lokavt olarak bir tanımlama yapılması lokavtın hak olmadığı sadece bir hukuki yol olduğu görüşünün ortaya çıkmasına neden olmuştur. Ancak 6356 sayılı yasal düzenlemedeki tanımlamalar grevin de lokavtın da hak olduğu yönündedir. Bu bakımdan gerek grev ve gerekse lokavta ilişkin değerlendirmelerimiz hak eksenli olarak yapılacaktır.

GREV

Grev işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmak yahut önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak yahut bir kuruluşun verdiği karara uyarak işi bırakmalarına denir. Bununla birlikte bu son derece geniş bir tanımlama olup hukuki olan kanuni grev tanımıdır. Kanuni grev ise toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması durumunda işçilerin ekonomik, sosyal durumlarını, çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla kanun hükümlerine uygun olarak yaptıkları grevdir. Bir grevin kanuni grev olarak tanımlanabilmesi için sahip olması gereken unsurlar şu şekildedir:

a)    Amaç: Kanuni grevin amacı sadece ekonomik ve sosyal durumları korumak veya çalışma şartlarını korumak yahut geliştirmek olabilir. Bu açıdan siyasi, dayanışma, işgal, verim düşürme maksatlı yapılan grevler yasadışıdır. Dolayısıyla burada önemli olan işçilerin işlerine bağlı kalarak çalışma koşullarını düzeltmek olabilir.

b)    İşçi Sendikası kararı: her ne kadar genel nitelikli grev tanımlarında işçilerin kendi aralarında anlaşarak da greve gidebilecekleri kabul edilmişse de, grevin toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri esnasında yapılabilmesi, buna bağlı olarak toplu iş sözleşmesinin işçi tarafının yalnızca sendika olabilmesi hususları gözönüne alındığında grevin yalnızca işçi sendikası kararı ile yapılabileceği sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu bakımdan işçilerin kendi aralarında anlaşarak greve gitmeleri yasadışı grev hükümlerini ortaya çıkarır.

c)     İşin bırakılması: Kanuni bir grevden bahsedilebilmesi için işçilerin işi durdurarak işyerinden ayrılması gerekir. Bu bakımdan çalışmadan işyerinde kalmak, toruma grevi yapmak halleri kanuni grev olarak sayılamaz. Ancak burada faaliyetin tamamen durması aranmaz. Çünkü greve katılmayan işçilerin de olabileceği gözden uzak tutulmamalıdır.

GREV KARARI UYGULAMASI

Grev kararını yalnızca toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine haiz sendika alabilir. Ancak işçi sendikasının grev kararını uygulamadan altı iş günü öncesinde (içinde değil) işverene bildirmesi gerekir. Söz konusu tebliğ işlemlerinin noter vasıtasıyla yapılması gerekir. Ancak sürelere uyulmaması halinde grev hakkı düşer; uygulamaya çalışılması halinde yasadışı kabul edilir; bunun yanı sıra sendika da toplu iş sözleşmesi yetkisini kaybeder.  Grev kararlarının işyerinde ilan edilmesi zorunludur. Lokavtın ilan edilmemesine ilişkin olarak bir Yargıtay kararı bulunmamakla birlikte grevin ilan edilmemesi grevi yasadışı hale getirir.

GREV OYLAMASI

            Öncelikle belirtmek gerekir ki grev oylaması yapılabilmesi için o işyerinde grevin uygulanmakta olması gerekir. Grev oylamasından maksat işçilerin grevin yapılmasını istememeleri durumunda grevin engellenmesini sağlamaktır.  Grev oylaması yapılabilmeis için grevin işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az ¼’ünün ilan tarihinden itibaren 6 iş günü içinde tek tek veya toplu bir dilekçe ile işyerinin bağlı bulunduğu (işletmede işletme merkezinin bulunduğu, grup TİS’te her işyerinin bağlı bulunduğu) Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne başvurması gerekir. ¼’lük oranın hesabında sendika üyesi olsun olmasın tüm işçiler dikkate alınır. İşveren vekilleri de bu sayıda dikkate alınmaktadır. Ancak toplu iş sözleşmesi görüşmeleri esnasında işvereni temsil eden işveren vekilleri oranın hesabında dikkate alınmazlar. Oylama sonucunda oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde oy kullanırlarsa grev yapılamaz. Bu durumda sendikanın ya işverenle anlaşması veya Yüksek Hakem Kurulu’na başvurması gerekir. 

GREVİN SONUÇLARI

1-İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Greve katılanların işyerinden ayrılması gerekir. Greve katılmayan işçilerin çalışması engellenemez. Greve katılan işçi de dilediği zaman vazgeçip işe dönebilir. Ancak greve katılmayan işçi yada grevden vazgeçen işçi daha sonra greve dahil olamaz.

2-Greve katılan işçiler işyerine giriş çıkışı engelleyemez.

3-Grev öncesinde üretilen ürünler ile greve katılmayan işçilerin ürettikleri ürünlerin dışarı çıkarılmasına bu kapsamda gerekli malzemenin işyerine sokulmasına engel olunamaz.

GREVİN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ

1-Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kabul edilir. BU dönem için ücret ve sosyal yardımlar ödenmez. Söz konusu süreler tazminat hesaplarında dikkate alınmaz. SGK primleri ve vergi kesintileri ile sendika üyelik aidatı kesintisi yapılamaz. Süreler yıllık ücretli iznin hesabında da dikkate alınmaz.

2-İşçi yıllık ücretli iznini kullanırken greve gidilmesi durumunda dilerse iznini kesip greve katılır. Ancak iznini kaldığı yerden kullanabilmesi için greve katılmaması şarttır.

3-İşçinin raporlu olduğu esnada greve gidilmesi durumunda işçinin raporlu olduğu süreye ilişkin olarak greve katılmayacağını işverene bildirmesi şarttır.

4-Grev esnasında işçinin iş sözleşmesine bildirimli fesihle son verilemez.

5-Greve katılan işçi başka iş tutamaz; ancak işverende grevci işçinin işini başkasına (yeni işçi alımı hatta kendi eşi, dostu dahil) yaptıramaz. Grevi işçinin işi greve katılmayan işçilere yaptırılabilir mi sorusuna ise ancak o işyerinde mutad olarak işçilerin değişik işlerde çalışmasının olağan olması durumunda evet cevabı verilebilir.

6-Grev esnasında işyerinde mevcut olan alt işverenin işçileri çalışmaya devam edebilir, bu işçilerin çalışmaları engellenemez.

LOKAVT

İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili yahut bir kuruluşun verdiği karara uyularak işçilerin işten uzaklaştırılmalarına lokavt denir. Ancak lokavtın kanuni lokavt olarak adlandırılabilmesi için toplu iş sözleşmelerinin görüşülmesi esnasında işçi sendikasının grev kararı alması sonrasında uygulamaya geçilmiş olması gerekir. Kanuni lokavtın unsurları şu şekildedir:

a)     Amaç: Kanunda lokavtın amacı açıkça tanımlanmamıştır. Ancak lokavt için grev uygulamasının gerekmesi bu bakımdan lokavtın greve karşı bir savunma silahı olması hususları dikkate alındığında lokavtın yalnızca ekonomik ve sosyal amaçlı yahut çalışma koşullarının düzeltilmesi maksatlı yapılabileceğini söylemek doğru olacaktır.

b)    İşveren/İşveren vekili/İşveren sendikası kararı: İşverenin sendika üyesi olması durumunda lokavt kararı yalnızca işveren sendikası tarafından verilebilir. Bunun dışındaki hallerde işverenin yahut yetki sahibi işveren vekilinin lokavt kararı vermesi mümkündür.

c)     İşçilerin işten uzaklaştırılmaları: Kanuni lokavttan bahsedilebilmesi için işçilerin topluca işten uzaklaştırılması ancak bunun geçici olarak yapılması gerekir. Bu bakımdan işyerini kapatmak amacında olan ancak bu durumun yaptırımlarına katlanmak istemeyen işverenin bu amacı sağlamak üzere lokavt yapması muvazaalı olarak kabul edilir. Ancak unutulmamalıdır ki grevden farklı olarak lokavtta işyerindeki faaliyetin tamamen durması gerekir.

GREV VE LOKAVT KARARLARI UYGULAMASI 

Grev kararını yalnızca toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine haiz sendika alabilir. Buna karşılık lokavt kararını ise işveren sendika üyesi ise işveren aksi taktirde işveren yahut işveren vekili alabilir. Ancak işçi sendikasının grev kararını uygulamadan altı iş günü öncesinde (içinde değil) işverene bildirmesi gerekir. Bu süreye uygun davranılmaması durumunda sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi düşer. İşveren ise bu kararın kendisine tebliğinden itibaren 60 gün içerisinde lokavt kararı alabilir; ancak uygulamadan altı iş ünü öncesinde sendikaya bildirmesi gerekir. Söz konusu tebliğ işlemlerinin noter vasıtasıyla yapılması gerekir. Ancak sürelere uyulmaması halinde grev ve lokavt hakkı düşer; uygulamaya çalışılması halinde yasadışı kabul edilir; bunun yanı sıra sendika da toplu iş sözleşmesi yetkisini kaybeder.  Grev ve lokavt kararlarının işyerinde ilan edilmesi zorunludur. Lokavtın ilan edilmemesine ilişkin olarak bir Yargıtay kararı bulunmamakla birlikte grevin ilan edilmemesi grevi yasadışı hale getirir.

LOKAVTIN SONUCU: Lokavt halinde hiçbir ayrım yapılmaksızın tüm işçilerin işyerinden uzaklaştırılması gerekir. Bu anlamda faaliyetin tamamen durması şarttır. 

GREV VE LOKAVTA KATILAMAYACAK İŞÇİLER 

Hiçbir surette üretim ve satışa yönelik olmamak şartıyla işyerindeki malzemenin korunması için teknik zorunluluk gerektiren hallerde bu malzemeyi koruyacak sayıda işçi çalıştırılması zorunludur. Bunun yanı sıra grev ve lokavt öncesi doğmuş ödemeleri yapacak personel çalıştırılması da zorunludur. Bu işçilerin sayı ve niteliklerini işveren ismen kim olacaklarını ise Bölge Çalışma Müdürlüğü belirler. Ancak işçi sendikası yöneticileri bu kapsama tabi tutulamaz. 

GREV VE LOKAVTIN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ

1-Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kabul edilir. BU dönem için ücret ve sosyal yardımlar ödenmez. Söz konusu süreler tazminat hesaplarında dikkate alınmaz. SGK primleri ve vergi kesintileri ile sendika üyelik aidatı kesintisi yapılamaz. Süreler yıllık ücretli iznin hesabında da dikkate alınmaz. 

2-İşçi yıllık ücretli iznini kullanırken greve gidilmesi durumunda dilerse iznini kesip greve katılır. Ancak iznini kaldığı yerden kullanabilmesi için greve katılmaması şarttır.

3-İşçinin raporlu olduğu esnada greve gidilmesi durumunda işçinin raporlu olduğu süreye ilişkin olarak greve katılmayacağını işverene bildirmesi şarttır. 

4-Grev ve lokavt esnasında işçinin iş sözleşmesine bildirimli fesihle son verilemez.

5-Greve katılan işçi başka iş tutamaz; ancak işverende grevci işçinin işini başkasına (yeni işçi alımı hatta kendi eşi, dostu dahil) yaptıramaz. Grevi işçinin işi greve katılmayan işçilere yaptırılabilir mi sorusuna ise ancak o işyerinde mutad olarak işçilerin değişik işlerde çalışmasının olağan olması durumunda evet cevabı verilebilir.

6-Grev esnasında işyerinde mevcut olan alt işverenin işçileri çalışmaya devam edebilir, bu işçilerin çalışmaları engellenemez.

GREV VE LOKAVTIN SONA ERMESİ

1-Grev ve lokavt kararı alan taraflar diledikleri zaman bu karara son verebilirler. Bunun için bir karar alınması kararın ertesi iş günü Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne bildirilmesi; müdürlüğün ise bunu işyerinde ilan etmesi gerekir. Ancak unutulmamalıdır ki grevin sona ermesi lokavtın; lokavtın sona ermesi grevin sona erdirilmesini gerektirmez.

2-Grev kararı veren sendikanın kişiliğinin sona ermesi, lokavt kararında ise işyerinin kapatılması halinde ilgili grev ve lokavt sona erer.

3-Grev kararı veren sendikanın yetki için başvurduğu tarihteki üye sayısının ¾’ünü kaybetmesi durumunda herhangi bir ilgili mahkemeye başvurarak grevin sona erdirilmesini talep edebilir. Mahkeme grevin uygulama olanağı kalmadığını görürse greve son verir.

Grev ve lokavtın sona ermesiyle birlikte işçilerin tekrar çalıştırılması ve yasal haklarının hesaplanmaya kaldığı yerden devam edilmesi gerekir. Zira iş sözleşmesinin askıdan indiği kabul edilir.

YASADIŞI GREV

1-GENEL OLARAK

            Yasadışı greve ilişkin tanımlama son derece basit bir nitelik taşımaktadır. Kanuni grev için aranan unsurlar gerçekleşmeden yapılan grevler yasadışıdır. Ancak bu hususu somutlaştırmak ve hangi hallerde yasadışı grevin ortaya çıktığını tespit etmek önemlidir. Buna göre:

1-Mesleki amaç dışına çıkan grevler yasadışıdır. Grevin amacı işçilerin sosyal ve ekonomik durumlarını korumak ve geliştirmektir. Nitekim Alman Hukukunda bu amacın dışına çıkan örneğin yasama/yürütme/yargı erklerini zorlama amacını güden grevlerin yasadışı olduğu kabul edilmiştir. Bu çerçevede politik grevler, dayanışma grevleri, devletin temel niteliklerine aykırı grevler yasadışı kabul edilmiştir.

2-Yasada belirtilmiş usule uyulmadan yapılan grevler yasadışıdır. Yetkisiz sendikanın grev uygulaması başlatması, grev kararının süresinde alınmaması, işverene bildirilmemesi gibi grevin usulüne ilişkin düzenlemelere aykırı davranılması grevi yasadışı kılar. Bununla birlikte buradaki en önemli tartışma konusu grevin işi durdurmayı zorunlu kılmasında yatmaktadır. Buna göre işçiler işi tamamen durdurmamakla birlikte verim düşürme, işyerini terk etmeme, iş yavaşlatma uygulamasına geçerlerse bu hususlar yasadışı grev olarak tanımlanmaz. Ancak iş sözleşmesinin feshi hakkındaki hükümlere tabi olur.

3-Grevin yasaklandığı işyerlerindeki grev uygulamaları yasadışıdır.

4-Grevin kötüniyetli olması grevi yasadışı kılar. Grev sendikalar açısından son çare olarak tanımlanmıştır. BU kapsamda grevin iyiniyet kurallarına aykırı, toplum zararına uygulanması yasadışı olması sonucunu doğurur. Ancak burada iyiniyetin sınırı tartışma konusudur. Kanaatimizce grevin işverene zarar vermesi doğal bir olgu olduğundan işverenin buna katlanması gerekir. Ancak grevin baskı unsuru olmanın dışına çıktığı ve işverene yönelik olarak yıkım niteliğinde ağır zararlar doğurduğu hallerde grevin yasadışı hale dönüştüğünün kabulünde fayda vardır. Aynı durum toplum/milli serveti zarara uğratan grev uygulamalarında da geçerlidir. Bu noktada somut olayların tartışma konusu olduğu hallerde Alman Hukukundaki ölçülülük ilkesi esas alınmalıdır.

2-GREVİN YASADIŞI OLUP OLMADIĞININ TESPİTİ

            Grevin yasadışı olup olmadığını tespit yetkisi yargıya aittir. Bunun için tespit davası açılması gerekmektedir. Buna ilişkin talep başvuru süresine tabi değildir. Ancak gerek mahkemenin ve gerekse temyiz halinde Yargıtay’ın bir ay içinde karar vermesi gerekmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki bu türlü bir başvuru halinde hakim tedbir olarak grevin durdurulmasına hükmedebilir. Ancak durdurmaya yönelik karar ihtiyati tedbir esaslarına tabidir. Bu konuda başvuruda bulunulacak mahkeme:

·      İşyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesi

·      İşletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bulunduğu yer iş mahkemesi

·      Grup toplu iş sözleşmesi için Ankara İş Mahkemesi’dir.

3-YASADIŞI GREVİN SONUÇLARI

a)     Cezai Sonuçlar: ILO’nun yoğun baskısı sonucu yasadışı greve yönelik hapis cezaları kaldırılmıştır. Buna karşılık bu türlü bir grev kararı alanlar, uygulayanlar, katılmaya teşvik eden yahut zorlayanlar ve katılanlar hakkında idari para cezaları öngörülmüştür. Bu cezalar katılanlar hakkında 700, organize edenler hakkında ise 5000 TL idari para cezasıdır.

b)    Hukuki Sonuçlar:

·      Yasadışı bir grev kararını alan, bu grevin yapılmasını teşvik eden, katılan ve katılmaya zorlayanların iş sözleşmeleri işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. Ancak bu yaptırımın uygulanması için mutlaka ilgili işçinin kesin bir ilgisinin saptanması gerekir. Örneğin yasadışı grev döneminde işe gelmemekle birlikte işe gelmemesi ÖSYM sınavlarına girmek, raporlu olmak gibi esaslara dayanan işçilerin iş sözleşmelerine son verilemez. Ancak burada en yoğun tartışma konusu olan son derece teknik bir husus olan grev kararının alınması usulüne uyulmaması halinde ortaya çıkan yasadışı greve katılmakla birlikte usuli aksamaları bilmeyen ve/veya bilecek durumda olmayan işçilerin de iş sözleşmesine bu şekilde son verilip verilemeyeceğinde yatmaktadır. Bu konuda farklı görüşler olmakla birlikte kanaatimizce işçinin bu türlü bir durumda iş sözleşmesine son verilebilmesi için kusuru aranmalıdır. Yani grevin usuli aksamalardan dolayı yasadışı hale dönüştüğünü biliyorsa yahut bilmemekle birlikte bilecek durumdaysa kusurlu olduğu kabul edilerek iş sözleşmesine haklı nedenle son verilmeli, aksi taktirde fesih hakkı tanınmamalıdır. Ancak şahsi görüşümüzün kabulü durumunda ispat hususunda işverenin işçinin kusurlu olduğu hususunu değil, işçinin kusurlu olmadığını ispatlaması gerektiğini kabul etmek işçi-işveren arasındaki dengenin korunması anlamında yerinde olacaktır. Ancak hiçbir ayrım olmaksızın grevin ağır sonuçları nedeniyle yasadışı greve katılan işçinin iş sözleşmesine haklı nedenle son verilebileceği, zira yasada ayrıksı bir hüküm olmadığını belirten bir görüş de mevcuttur.

·      Yasadışı grevden dolayı zarar gören işverenin bu zararını talep etmesi mümkündür. Ancak bu durumda talebini eğer greve işçi sendikası karar vermişse sendika tüzel kişiliğine, bu türlü bir sendika kararının bulunmadığı hallerde ise kusurları oranında işçilere yöneltmesi gerekmektedir.

YASADIŞI LOKAVT

            Yasadışı grev tanımına benzer bir şekilde kanuni lokavt için aranan unsurlar gerçekleşmeden yapılan lokavtlar yasadışı kabul edilmiştir. Ancak bu konudaki yasal tanımlamalar daha dar niteliktedir. Buna göre işverenin ekonomik ve sosyal menfaatlerini koruma amacı taşımayan, lokavtın yasak olduğu işyerlerinde gerçekleştirilen, işçi sendikasının grev kararı tebliğ edilmeden yapılan, anayasanın temel esaslarına aykırı gerçekleştirilen lokavtlar yasadışı olarak kabul edilmektedir. Ancak bu grevdeki esasa paralel olarak kötüniyetli olarak gerçekleştirilen lokavtların da yasadışı olduğu kabul edilmelidir. Ancak burada çok önemli bir tartışma konusu olduğunu belirtmeden geçmek mümkün değildir. Şöyle ki grup toplu iş sözleşmesine tabi işyerlerinden sadece birinde dahi grev kararı alınsa işverenler görüşmelere tabi tüm işyerlerinde lokavt uygulamasına geçebilmektedir. Yasamız açık olarak bu imkanı açmıştır. Ancak Alman Federal İş Mahkemesi çok ilginç bir karara imza atmış ve uygulamayı kötüniyetli olarak değerlendirmiş ve ölçülülük ilkesiyle açıklanamaz olarak tespit ederek grup toplu iş sözleşmesi kapsamında kaç işçi grev yapıyorsa o sayıda işçiyi etkileyecek lokavt uygulaması yapılabileceğini hüküm altına almıştır. Halihazırda bu hüküm Türk Doktrininde savunulmakta ve Yargıtay’ın kararlarını bu yönde değiştirmesi gerektiği ileri sürülmektedir. Ancak açık yasa hükmü karşısında bu görüşün savunulabilir yanı yoktur. Bununla birlikte açık bir hüküm olarak lokavt toplum/milli menfaatlere zarar verici nitelikteyse durdurulması ve yasadışı olarak tanımlanması mümkündür. Kanımızca bu türlü görüşleri savunmak yerine mevcut hükümden yararlanmak daha yerinde olacaktır. Bu kapsamda işverenin lokavt uygulamasındaki maksadın işyerini kapatmak olduğu hallerdeki kötüniyet esası ve yasadışı lokavt hükümlerinin tatbiki örnek verilebilir.

            Yasadışı lokavt karşısında işçiler iş sözleşmelerine haklı nedenle son verebilirler, lokavt süresine esas ücret dahil tüm yasal haklarını talep edebilirler, kötüniyet söz konusu ise kötüniyet tazminatı isteyebilirler. Ayrıca işverene 5000 TL idari para cezası uygulanır. Ancak kuşkusuz bu esaslar için yasadışı grevde tanımlanmış görevli mahkemeler tarafından tespit kararı verilmesi gerekir. Buna paralel olarak ihtiyati tedbir niteliğinde mahkeme tarafından bir durdurma kararı da verilebileceği gözden uzak tutulmamalıdır. 

ZİRVE ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU PRATİK ÇALIŞMASI

OLAY I: Selen’e ait tekstil işkolunda kurulu bulunan işyerinde toplu iş sözleşmesi yetkisi sahibi sendika tarafından 01.08.2008 tarihinde grev kararı alınmıştır. Bununla birlikte grev kararının alınmasını takibeden aynı gün işveren tarafından işyerinde çalışan 300 işçiden 200’ünün iş sözleşmesine ekonomik kriz gerekçesiyle son verilmiştir. Akabinde Selen, grev kararının alınması sonrasında üretilen malları 31.07.2008 tarihine fatura keserek Deniz’e satmıştır.

Soru 1: Olayda işveren tarafından yapılan fesih işlemini değerlendiriniz. Bu işlem sonrasında sendikanın herhangi bir talepte bulunması mümkün müdür? İşverence yapılan satış işlemi yerinde midir? Bu satış işlemi kapsamındaki ürünlerin işyerinden çıkarılmasına grevci işçiler engel olabilir mi? Açıklayınız.

OLAY II: A-İş sendikası üyesi Sezin ve Deren sendikadan istifa kararı alırlar. Sezin 05.02.2007 tarihinde notere giderek istifa dilekçesini tasdik ettirir ve aynı gün sendikaya teslim eder, Deren ise 10.02.2007 tarihinde notere giderek istifa işlemlerini gerçekleştirir ve bir daha da sendikaya gitmez. Her ikisi de 11.02.2007 tarihinde B-İş sendikasına üyelik başvurusunda bulunurlar. Ancak A-İş sendikası avukatı, sendika tüzüğünde yer alan “İstifa etmek isteyen herhangi bir üye istifasını yazılı olarak Yönetim Kuruluna verecektir” hükmünden hareketle Sezin’in istifasının geçerli olduğunu ancak Deren’in istifasının geçerli olmadığını iddia eder.

Soru 2: Sezin ve Deren’in A-İş’ten ayrılma işlemlerinin geçerli olup olmadığını açıklayınız? Bu işlemin yasal prosedüre uygun gerçekleştirilmesi durumunda sendika avukatının iddiasını da gözönüne alarak istifaların hukuki akıbetinin ne olacağını belirtiniz. İşyerinde yetki başvurusunun 15.02.2007 tarihinde yapılması  durumunda bu işçiler hangi sendikanın üyesi olarak kabul edileceklerdir? Aynı soruya yetki başvurusunun 15.03.2007 tarihinde yapılması durumuna ilişkin olarak da cevap veriniz.

OLAY III: Şermin, Kocaeli’de bir çocuk hastanesinin ve İstanbul’da bir huzurevi kompleksinin sahibidir. Bu işyerlerindeki toplu iş sözleşmesi 01.08.2007 tarihinde sona ereceğinden Şermin, 01.03.2007 tarihinde yetkili sendikanın tespit edilmesi için başvuruda bulunur. Bu işyerlerinde örgütlü bulunan A-İş sendikası da 20.04.2007 tarihinde yetki başvurusu yapar. A-iş sendikasına yetki belgesi verilirse de B-İş sendikası, 19.04.2007 tarihinde işe alınan işçilerin yetki hesaplamasında dikkate alınmaması gerektiği, C-İş sendikası ise söz konusu işyerlerinin yemek işini üstlenen Sıla’nın 10 gün öncesine kadar Şermin’in yanında çalıştığını bu sebeple muvazaa bulunduğunu ve bu işçilerin yetki hesaplamasında dikkate alınamayacağını iddia ederek yetki itirazında bulunurlar.

Soru 3: a) Olayda ne tür bir toplu iş sözleşmesi söz konusudur? Şermin’in yetki başvurusunda bulunma imkanı var mıdır? Bakanlık tarafından hangi başvuru dikkate alınarak yetki belgesi verilecektir?

b) Olaydaki sendikaların itirazlarını hangi süre içerisinde hangi makama yapacaklarını belirterek itiraz gerekçelerinde haklı olup olmadıklarını değerlendiriniz.